A lo largo de mi carrera he tenido la oportunidad de prospectar clientes, vender seguros de Vida, formar equipos, desarrollar organizaciones de ventas, acompañar a supervisores y vendedores en el terreno y diseñar estudios vivenciales que revelan cómo piensan, actúan y se motivan profesionales y clientes de seguros.
Durante más de 15 años he asesorado a LIMRA, colaborando en el desarrollo de asesores y supervisores en más de 30 países de América y Asia.
Esa experiencia, sumada a mi rol como mentor y coach en campo, me ha permitido aprender de primera mano cuáles son las creencias más frecuentes que bloquean el desarrollo equipos de ventas y de asesores productores de seguros.
A continuación, comparto el mapa de creencias y objeciones que presenté en una de las conferencias más reconocidas de la industria de ventas de seguros en Nueva York en 2016, actualizado junto con posibles reencuadres, que muestran por qué tantos equipos dudan al contratar apoyo externo y cómo transformar esas resistencias en oportunidades de crecimiento.
“Yo puedo hacerlo solo, no necesito ayuda”
El liderazgo efectivo no se trata de hacerlo todo solo, sino de maximizar resultados con apoyo experto. Así como un atleta de alto nivel tiene un coach, un promotor, gerente, supervisor o productor/asesor que quiere escalar en resultados necesita alguien que lo ayude a ver ángulos que no detecta por sí mismo.
Pese a esto, el mercado puede estar saturado de seudo expertos y los equipos prefieren contar con sus propios expertos en coach y formación garantizado la calidad de un trabajo interno bien estructurado, pero no necesariamente ampliado con perspectivas que les permitan pensar “fuera de la caja”.
“Un buen asesor nace, no se hace”
La evidencia muestra que las habilidades de prospección, comunicación y cierres se aprenden y perfeccionan y que una mirada así sólo limita y enclaustra la expansión de la actividad hacia talentos no considerados.
Desde 1998 he apoyado equipos de selección de asesores de seguros y servicios financieros que han utilizado un sin número de herramientas de selección buscando diamantes y talentos potenciales que “nacen” con el talento.
En 2008 participé incluso en las investigaciones del desarrollo y aplicación de un sistema de selección de asesores por estilos de ventas y fui testigo de las limitaciones de los alcances de herramientas de selección de vendedores sin el apoyo de criterios blandos.
Los grandes vendedores no nacieron sabiendo; fueron entrenados, corregidos y guiados. Lo innato se potencia, pero lo aprendido multiplica. La industria pierde miles de personas con potencial todos los años por atribuir al mito del vendedor genético una atención excesiva.
“Ya tenemos al mejor equipo y no necesitamos ayuda externa”
Un equipo puede ser bueno, pero siempre hay espacio para hacerlo excelente. Y la arrogancia y autocomplacencia puede convertirse en una trampa que explica la curva de aprendizaje extendido.
Los indicadores internacionales de rotación y pérdida de talento continúan siendo muy altos. Son escasos los asesores que llegan al tercer año de ejercicio profesional. La mayoría se pierde en el camino.
Ningún equipo está libre de perder talentos, en especial porque muchos promotores/supervisores prefieren reclutar asesores con experiencia extrayéndolos de otros equipos en lugar de formar personas nuevas sin experiencia.
Esto se entiende también, porque hacerlo suele ser caro y demorado y porque muy pocos equipos saben cómo estructurar sistemas de arranque rápido. La mirada externa ayuda a detectar puntos ciegos y a implementar prácticas que el mismo equipo, por estar inmerso en la rutina, no logra ver.
“Ya hemos probado capacitaciones y no funcionaron”
La diferencia no está en “capacitar por capacitar”, sino en contar con un método probado, medible y adaptado a la realidad de la empresa, pero muy flexible en su capacidad plástica de adaptarse a los vaivenes de la transformación socio cultural.
No se trata de más teoría, sino de acompañamiento práctico en campo para saber cómo adaptarse a lo inesperado. Un buen vendedor reina en la incertidumbre. Esto se aprende sólo conociendo la experiencia de asesores exitosos de todo el mundo.
La experiencia exitosa es clave y matriz para cualquier formación en ventas de seguros. No hay fórmulas mágicas, pero la experiencia personal de aquellos que lo lograron hace toda la diferencia y viene a oxigenar la gestión individual y grupal.
“El problema no está en la formación, sino en el mercado”
El mercado siempre tendrá desafíos, pero la penetración de seguros y la falta de personas ciertas es enorme. Sólo en México la penetración de seguros es apenas del 5 por ciento, siendo Vida aún más bajo con menos del 1 por ciento.
Esto se repite en la mayoría de los países, salvo en aquellos más desarrollados que superan el 10 por ciento. Así que existe mucho margen de crecimiento y es una enorme falacia decir que no hay mercado o que las personas no tienen medios para adquirir productos de protección.
En un estudio que realicé en Brasil en 2014, más del 70 por ciento de las personas entrevistadas (+2500) dijeron estar dispuestas a adquirir un seguro de Vida si se les ofrecía. ¡Y la tragedia es que hay cada vez menos asesores en terreno ofreciendo productos!
La diferencia está en la forma de relacionarse con los prospectos. Lo que marca esa diferencia es la capacidad de los equipos para adaptarse y explicar los beneficios de los productos incluso en entornos que parecen adversos. Empresas con el mismo mercado logran resultados muy distintos: el factor es la estrategia y la ejecución.
“Si capacitamos a la gente, se van a la competencia”
La realidad es que la falta de desarrollo genera más fuga de talento que la capacitación. La gente se queda donde siente que crece y la inversión en entrenamiento genera lealtad y mejores resultados.
La gran mayoría de los asesores se quejan de la falta de apoyo de sus promotores/supervisores. Las empresas tienen áreas de entrenamiento y desarrollo, pero adolecen de culturas organizacionales que suelen sesgar y discriminar a los asesores.
La falta de una cultura empresarial del desarrollo de carrera es un elemento generalizado. La profesión de ventas de seguros es una de las actividades más mal vistas por el público en general, siendo que se trata de una de las profesiones más nobles del mundo, como dice el experto norteamericano Joe Jordan.
“Si les damos demasiado apoyo, se malacostumbran”
El apoyo no reemplaza el esfuerzo, lo potencia. No se trata de hacerles el trabajo, sino de entregar herramientas para que produzcan más rápido y con mayor calidad.
El testimonio de un gran asesor puertorriqueño lo dice todo: “Ser asesor de seguros es ser empresario, el motor propio es la clave del éxito, pero es muy importante para muchos de nosotros sentir que tenemos apoyo irrestricto. Al final, somos quienes impulsamos el motor de la organización. Somos el combustible vital para la supervivencia del negocio, así que no debe haber límite al apoyo y nunca es mucho lo que se invierte en nosotros”.
“Nuestros resultados son aceptables, no necesitamos cambiar”
La complacencia es enemiga del crecimiento. Lo que hoy es “aceptable” puede ser insuficiente mañana frente a la competencia. La mejora continua asegura la permanencia y el liderazgo. No hay peor enemigo para el éxito que la arrogancia del exitoso.
“La motivación es personal, no se enseña”
La motivación interna es clave, pero el sistema, el acompañamiento y las prácticas de prospección correctas la alimentan. Los asesores premium son escasos y suelen ser individualistas.
¡Cómo no, si su talento y actividad enfocada se los exige!, pero no se puede creer que todo el equipo debe ser un clon de estos personajes diamante. La venta es una acción que combina esfuerzo individual con apoyo de equipo. Un asesor motivado sin herramientas se frustra; uno con herramientas multiplica su motivación.
“Un externo no conoce nuestro producto ni mercado”
La experiencia externa no está para vender el producto, sino para optimizar el proceso. Las metodologías de prospección y reclutamiento son universales, pero deben ser adaptables a cada realidad.
La venta de seguros es una ciencia en sí misma, pero la cultura del riesgo es una disciplina con encuadres ilimitados. En todos lados la experiencia de productos y servicios suelen ser la misma.
Hace rato ya que se inventó la pólvora. Lo que hace falta hoy es contar con asesores capaces de adaptarse a los contextos de clientes longevos o que están en vías de serlo.
Las nuevas generaciones necesitan urgente de asesoramiento y de productos de protección significativos para ellos, y eso se logra a través de diálogos y asesoramientos diferentes y adaptados.
“Capacitación es pérdida de tiempo productivo”
Unas horas invertidas en formación “fuera de la caja” pueden traducirse en meses de ahorro en errores y en un incremento sustancial de cierres. No es tiempo perdido, es una inversión con retorno.
“Ya tenemos manuales y materiales corporativos”
Un manual es estático; el mercado y las personas no lo son. El asesoramiento de seguros es una ciencia porque abarca la ciencia comportamental reforzado con habilidades sicológicas, interpersonales y rapport con capacidad técnica en terreno. El acompañamiento externo traduce ese material en acción práctica, personalizada y efectiva, entregado habilidades blandas que son únicas y diferentes para cada asesor por separado.
En conclusión, estas creencias y objeciones son normales: surgen del instinto de proteger lo que ya se conoce. Pero también son la razón por la cual muchas organizaciones no logran avanzar ni crecer.
Mi experiencia me ha demostrado que, cuando se logra reencuadrar estas creencias y mostrar que la asesoría externa es una palanca y no una amenaza, los equipos no sólo crecen en resultados, sino que también construyen culturas de ventas más sólidas, atractivas y sostenibles en el tiempo.