“Apegarse al método de una manera estricta e inflexible es lo que hace posible que un agente novel logre cosechar el éxito a los tres meses de haber iniciado; de otra manera, las posibilidades de destacar en este negocio se reducen considerablemente. Y, como promotores, estamos obligados a evitar que eso ocurra. Necesitamos darle al agente una formación basada en metodologías para que vaya formando una carrera brillante, lo que requiere disciplina y técnica. Esto se consigue solo si ellos están dispuestos a tener fe en los resultados que garantiza usar un método ya probado”.
Habla Alejandro de la Mora Hernández, promotor de Seguros Monterrey New York Life, al concedernos una entrevista en la que expone sus ideas sobre Reclutamiento y Desarrollo, un sistemaun estructurado para formar asesores de seguros. De la Mora Hernández agregó que dentro de su sistema de trabajo exige un requisito inalterable que, aunque pueda parecer exagerado, tiene su razón de ser: “Nadie que no esté dispuesto a g al método, tener paciencia y portdovuar siempre su computadora personal Tienes vhhhjujokfclcabida en estaino promotoría”. Vi
Continuó con su en el promotor De la Mora Hernández señalando que las estrictas condiciones para el ingreso a su promotoría obedecen k a que la b es común que quien busca una oportunidad en este uñ lo haga motivado solo por las altas expectativas económicas, lo cual no tiene por qué ser falso o reprobable; pero eso no ocurrirá de la noche a la mañana, ni se concretará gastando las energías en inventar cómo cuajar rápidamente una venta, porque lo más probable es que encuentren primero la frustración, y no la ganancia.
Cuando en la promotoría se realizan entrevistas a los aspirantes a asesores de seguros, explicó De la Mora Hernández, también se apegan a un procedimiento estandarizado que consta de varias fases. En ese método normalizado se establece con toda precisión cómo entrevistarlos, cómo reclutarlos y cuál es el perfil y características de personalidad que es preciso identificar en cada candidato, entre otras cosas. “Se trata de conseguir una radiografía lo más completa posible para determinar si quien busca tener éxito en seguros cuenta con los elementos necesarios y suficientes”, apostilló el mentor de agentes.
El promotor de Seguros Monterrey New York Life resumió grosso modo el sistema de acercamiento, filtración y aceptación que emplea frente a quienes anhelan convertirse en agentes: “En el proceso de reclutamiento les hacemos tres entrevistas estándar: la primera solo basada en preguntas (siempre las mismas); luego se les aplica otra en la que además se les proyecta una presentación (también siempre la misma); y, finalmente, una vez aceptados, se comienza con el desarrollo y la capacitación, y estos cursos no se suspenden hasta que firman contrato con la aseguradora.
Este último paso también es estándar. En definitiva, nada se deja a la deriva. Todo está perfectamente estructurado. Les pedimos un volumen bien determinado de citas y les ofrecemos capacitación específica en aula y acompañamiento en campo”.
De la Mora Hernández refirió que la sensibilización en campo es fundamental, porque a lo largo de su experiencia ha observado que hay compañías que imparten la capacitación teórica de manera intensiva por dos o tres semanas pero rehúsan acompañar al agente a la calle; y luego ocurre que, cuando los nuevos agentes salen a campo, no tienen ni idea de cómo usar los conocimientos adquiridos. “Es por eso por lo que en nuestra promotoría acompañamos a los agentes, y no dejamos de monitorearlos hasta que sean capaces de vender solos”.
El mentor de agentes señaló que, de hecho, Seguros Monterrey New York Life tiene desde hace muchos años un sistema de éxito probado de desarrollo de promotores y asesores; sin embargo, en virtud de que este programa se estructuró pensando en el perfil de los agentes estadounidenses, en la promotoría que dirige adecuaron algunos conceptos y prácticas para adaptarlos al mercado mexicano.
Por otro lado, De la Mora Hernández explicó que la presentación de la que se hablaba, correspondiente a la segunda fase del reclutamiento, se realiza de manera digital; por ello, los aspirantes obligatoriamente han de traer su procesador personal. Si no quieren o no pueden hacerlo, truncan la oportunidad de continuar con la tercera parte de la selección. Con dicha medida se pretende cribar a cierto perfil distinto de candidatos, uno con cierta solvencia económica que les permita aguantar tres meses.
Ahora bien: hay una instancia en la que hay que insistir porque es fundamental para que el agente de seguros haga coincidir la teoría con la realidad, y esta parte del proceso es el trabajo en campo. De la Mora Hernández reiteró que dicha faceta es decisiva porque en ese momento el agente novel pone a prueba su capacidad de resistir la frustración y durante dicho periodo asimila que lo aprendido en aulas requiere una confrontación práctica con la realidad. “El trabajo en campo consiste básicamente en insistir, persistir y no cejar hasta que tal perseverancia se transforme en resultados”, acotó.
Y, para que eso ocurra, el formador de agentes indicó que hay una etapa en la que el promotor debe preparar psicológicamente a su agente y guiarlo y motivarlo de acuerdo con sus rasgos de personalidad. “Con miras a este objetivo, dentro de la inducción en aula les realizamos una prueba psicométrica en la que, entre otras cosas, el agente advierte qué tanta resistencia a la frustración posee, además de que por medio de tal test se genera información sobre algunas otras cualidades que le pueden ayudar para sortear el proceso de contrastar la teoría con la realidad. Un ejemplo de ello es la persistencia, atributo que uno va advirtiendo desde que el aspirante entra”.
¿Cuál es la certeza de que el agente obtenga buenos resultados en 90 días?, se le pregunta a De la Mora Hernández, a lo cual contestó así: “Lo que puedo decir al respecto es que las estadísticas indican que en el cierre, por ejemplo, en promedio de cada 10 entrevistas se cierra un negocio, suceda lo que suceda. Pero hay que cumplir con el compromiso de completar el ciclo de 10, y sobre todo tener paciencia; y lo digo con énfasis porque llegan agentes a la mitad del proceso quejándose de que no han vendido nada, cuando saben perfectamente que les faltan otras cinco visitas”.
Si el agente ha concluido con la totalidad de la cuota de prospectos, haciendo paso a paso lo que indica el método, y aun así no ha cerrado nada, entonces quien se tiene que preocupar es el promotor, porque ese escollo evidencia que su sistema está fallando. Esto, empero, es muy poco probable, advierte De la Mora Hernández, “porque quien se compromete de forma estricta con el proceso y lo sigue a pie juntillas tiene el éxito garantizado”.
El avezado formador de agentes refirió que normalmente procura elegir a personas de una edad que oscile entre los 28 y los 40 años máximo, y lo hace porque es urgente abastecer de agentes jóvenes a la industria. El promedio de edad de los agentes ahora es de 56 años o más; y, aunque muchos de ellos son muy brillantes y sabemos que nada tiene que ver la edad con la eficiencia con que se desempeña una profesión, “necesitamos renovar la generación, o nos quedaremos sin agentes de seguros en muy pocos años”.
“Muchos se preguntarán qué beneficios obtienen los agentes al acatar lo indicado en el método de venta, y yo les diría que los números hablan por sí solos. Por ejemplo, hubo asesores nuevos que ganaron en 2018 un ingreso promedio de 94 000 pesos al mes, y en lo que llevan del presente año incrementaron sus percepciones a 132 000 pesos al mes; otros, también de carrera incipiente, ganaban algo cercano a los 58 000 pesos mensuales, y hoy han llegado a los 71 000 pesos, y así por el estilo”, explica De la Mora Hernández.
Pero, además de renovar la sangre de la industria introduciendo a nuevos agentes, el promotor debe buscar la permanencia de la mayor cantidad de miembros de esta generación, factor en el que se debe poner especial cuidado a la hora de reclutar, sobre todo porque la generación millennial es muy cortoplacista, un tanto impaciente; y, si ven que aquí no se pueden generar resultados rápidos y fáciles, se van.
Muchos jóvenes son conscientes de eso, por lo que no todos miran hacia una promotoría. El promotor lo sabe también, y por ello no todo el joven que manifieste deseos de entrar entra: nuevamente, las pruebas psicológicas y psicométricas valoran que el candidato, además de que quiera, pueda y tenga el respaldo financiero para aguantar tres meses. De resultar negativo el resultado, la respuesta de la promotoría será tajante, nos dice De la Mora Hernández: se le invita cordialmente a intentar en otra industria, en otro oficio.
“Se trata de impulsar a asesores de ventas que tengan la conciencia de que van a consolidar un negocio independiente, por lo que, si yo capto que la persona busca demasiado una estabilidad de sueldo, la descarto, porque sé bien que no se va a quedar; o, si veo que por el currículo se puede atisbar a una persona inestable, que ha brincado de una empresa a otra, tampoco la escojo, porque es muy probable que vaya a brincar de aquí nuevamente; y los jóvenes son muy afectos a eso, a estar moviéndose en las empresas porque no les gustan”.
Es claro también, señaló De la Mora Hernández, que a los jóvenes de ahora no les gustan los horarios. La gran mayoría piensa que se puede adaptar por un periodo breve al horario; “pero ninguno de ellos piensa estar trabajando 10 o 12 horas al día toda su vida. No lo creo, y así es. Se hartan”. Los jóvenes de hoy prefieren tener menos dinero pero encontrar algo que les satisfaga plenamente, “y este negocio les da justo eso: libertad y mucho dinero; pero primero es necesario disciplinarse con el sistema de ventas”.
“Y, al entrevistarlos —agregó el promotor de agentes—, ésta es una de las primeras cosas que les explico claramente: ‘Hazlo así, tal como lo establece el método, y te irá bien’. Muchos no lo creen y no se quedan; pero los que compran el boleto y acatan lo que prescribe la metodología triunfan necesariamente. Por estadística te digo que en los cuatro años que he implementado rigurosamente este sistema se ha logrado que todos los años haya tres asesores novatos calificados para la Mesa del Millón de Dólares”.
Tales resultados confirman que el procedimiento funciona, además de que son elocuentes las cifras de lo que ganan, que están por encima de los 100 000 pesos al mes sin ningún problema. Dentro de todo lo anterior, reconoce De la Mora Hernández, el desafío más grande radica en encontrar a la gente precisa y con el perfil adecuado. Eso es lo más duro, e indicó que en su promotoría entrevistan al mes a un promedio de 40 o 45 personas, de las cuales se quedan tres… Muchísima gente queda fuera. ¿Es eso normal? Para De la Mora Hernández sí. Este promotor de Seguros Monterrey New York Life prefiere por mucho tener una promotoría no tan grande pero con la gente apropiada que por amor a esta profesión se ha quedado en el negocio.
Ahora bien, explica para finalizar nuestro entrevistado, de esos tres que se quedan y que firman contrato con Seguros Monterrey New York Life, uno se va de la industria porque no aguanta la frustración. De ahí surge entonces esta recomendación última: “Si todos los promotores nos dedicáramos a desarrollar sistemas probados, formaríamos agentes mucho más profesionales, más eficientes para vender y más disciplinados, porque tales modelos de venta son infalibles hasta donde hemos visto: si el asesor los sigue con disciplina, necesariamente encontrará el éxito en esta industria”.