Si bien la productividad laboral puede haber aumentado a raíz de la COVID-19, muchos empleados reconocen que se sienten ansiosos y agotados. Y a menos que los líderes aborden el tema con urgencia, las ganancias de este rendimiento pueden resultar insostenibles en el futuro. Esto significa que la ansiedad reduce la satisfacción y limita el desempeño del capital humano, sin perder de vista que afecta categóricamente las relaciones interpersonales entre los colaboradores.
En tal sentido, al mirar hacia el futuro post pandémico, muchas empresas planean un modelo operativo virtual e híbrido que combina el trabajo remoto con el tiempo en la oficina, según afirma un estudio elaborado por McKinsey y cuyos autores son Andrea Alexander, socia asociada en la oficina de Houston; Aaron De Smet, socio principal en Nueva Jersey; y Meredith Langstaff, socia asociada en Washington, DC.
Entre las conclusiones de la encuesta, McKinsey señala que, respecto a la ansiedad, los empleados sienten que aún no han escuchado lo suficiente sobre los planes de sus empleadores para los arreglos laborales posteriores al COVID-19 y añade que es posible que las organizaciones hayan anunciado una intención de adoptar el trabajo virtual híbrido en el futuro, pero muy pocas han compartido pautas, políticas, expectativas y enfoques detallados. Esta falta de detalles relevantes a distancia está dejando a los empleados ansiosos, advierte la consultora.
El documento de la firma revela también que en la medida en que los líderes organizacionales trazan la ruta hacia el mundo post COVID-19, necesitan comunicarse con más frecuencia con sus empleados, incluso si sus planes aún no se han solidificado por completo. Las organizaciones que han articulado políticas y enfoques más específicos para el lugar de trabajo futuro han visto aumentar el bienestar y la productividad de los trabajadores.
A continuación, estimado lector, le presentamos los resultados de la encuesta desarrollada por McKinsey, que revelan y arrojan luz sobre lo que los empleados esperan del futuro del trabajo.
Sentirse incluido. Incluso la comunicación de alto nivel sobre los arreglos laborales posteriores al COVID-19 aumenta el bienestar y la productividad de los empleados. Pero las organizaciones que transmiten políticas y enfoques más detallados experimentan mayores aumentos en términos de productividad.
Falta de comunicación. Por muy valiosa que sea para los empleados una visión detallada del trabajo post pandémico, 40 por ciento dice que aún no ha escuchado sobre ninguna visión de sus organizaciones, y otro 28 por ciento indica que lo que ha informado su empresa sigue siendo vago.
Ansiedad en el trabajo. En las organizaciones que se comunican vagamente, o no se comunican en absoluto, casi la mitad de los empleados afirma sentir preocupación o ansiedad; lo cual reduce el desempeño y la satisfacción laboral, y afecta negativamente las relaciones interpersonales con los colegas, entre otros males.
Para la economía mundial, la pérdida de productividad debido a la mala salud mental, incluida la ansiedad, puede llegar a un billón de dólares al año. Además, 47 por ciento del capital humano siente que la falta de una visión clara sobre el mundo posterior a la pandemia es motivo de preocupación.
Agotamiento. La falta de una comunicación clara sobre el futuro del trabajo post pandémico también contribuye al agotamiento de los empleados. Casi la mitad de ellos indica sentirse muy fatigado.
Compartir más. El agotamiento y la ansiedad es provocado por la falta de comunicación organizacional. Por ello se recomienda a los líderes compartir más con los empleados, incluso si no están seguros del futuro.
Quieren flexibilidad. A más de la mitad de los empleados les gustaría que sus organizaciones adoptaran modelos híbridos de trabajo virtual más flexibles. Este esquema colaborativo ayudaría a aprovechar al máximo el talento dondequiera que la persona resida, reduciría costos y fortalecería el desempeño organizacional.
Talento en riesgo. Más de una cuarta parte de los encuestados informó que consideraría cambiar de empleador si su organización volviera a trabajar completamente en oficinas físicas.
Quedarse en casa. Al describir el modelo híbrido del futuro, más de la mitad de los trabajadores gubernamentales y corporativos subrayó que aspira a trabajar desde casa al menos tres días a la semana una vez que la pandemia haya terminado.
Lo que dicen los padres. Los empleados con niños pequeños son los más propensos a preferir lugares de trabajo flexibles, y solo 8 por ciento sugiere que les gustaría ver un modelo completamente en una oficina en el futuro. Los empleados sin hijos menores de 18 años tienen casi tres veces más probabilidades de preferir el trabajo en el lugar, pero la mayoría aún prefiere modelos más flexibles.
Esperanzas y miedos. En general, los empleados están ansiosos porque las organizaciones pongan mayor énfasis en la flexibilidad, la compensación competitiva y el bienestar una vez que la pandemia haya terminado y, a la inversa, les preocupa que el trabajo futuro, independientemente de si es en el sitio o remoto, afectará negativamente estas necesidades. De igual modo, temen que el trabajo en las oficinas conlleve una mayor probabilidad de enfermarse y que el trabajo remoto reduzca la comunidad y la colaboración entre colegas.