Cuantas más fuentes de reclutamiento se tengan, mayores serán las probabilidades de generar un número grande de personas interesadas en ingresar al sector asegurador por medio de nuestra agencia. La idea principal es encontrar la fórmula de cantidad + calidad, con lo que tendremos un resultado extraordinario.
Es por esto por lo que pienso que es muy importante tener reclutadores dentro de la organización con diferentes responsabilidades: unos que se dediquen exclusivamente a entrevistar a las personas y hacer el filtrado; y una persona que haga el trabajo administrativo, como papeleo, reportes, búsquedas, subir vacantes, etcétera.
Por otro lado, es muy importante tener reclutadores o colaboradores externos que nos ayuden a llegar a más personas. Cada reclutador debe tener a su vez por lo menos cinco reclutadores externos. La actividad que estos reclutadores deben realizar es buscar perfiles adecuados de acuerdo con lo establecido por la promotoría y filtrarlos con el único objetivo de conseguir la cita para que los reclutadores internos hagan la primera entrevista.
En la primera entrevista, el reclutador debe revisar que el candidato tenga el perfil que se acordó previamente en relación con los perfiles que le han dado buenos resultados a la promotoría; revisar que tenga las competencias necesarias, las herramientas, el mercado que buscamos; que tengan actitud positiva y mente emprendedora.
Por otro lado, es muy importante buscar que tengan historias de éxito. Una vez que se revisó que el candidato cuenta con la mayor parte de lo que buscamos, nos aseguramos de que éste sea consciente de que su ingreso económico estará relacionado directamente con su compromiso, dedicación y enfoque y con las actividades que realice para generar las ventas necesarias y así lograr los ingresos deseados. Si el candidato está interesado, se manda hacer un examen de personalidad en ventas (una evaluación que nos proporciona la compañía) y se programa una cita con el director de agencia o promotor.
Es importante tener un formato o radiografía en el que se reporte toda la información relevante del candidato: características de la personalidad, herramientas de trabajo, mercado, aspectos personales, factores de descontento, etcétera. En esta radiografía, los reclutadores, promotor y gerentes de desarrollo califican a los candidatos y así podemos hacer una selección más detallada.
El promotor revisa esta radiografía minuciosamente antes de la entrevista de venta de carrera; y, si se considera que el candidato cuenta con el perfil necesario, se autoriza la entrevista.
En el siguiente paso del proceso de reclutamiento se invita a una reunión, pero ahora con el gerente de desarrollo. Ahí se habla de compromisos mutuos, y el gerente da el último visto bueno para aceptar al candidato y generar algunos acuerdos.
Antes de iniciar la inducción se hace una reunión donde los asistentes son el reclutador, el gerente de capacitación, el gerente de desarrollo y el promotor. En esta reunión se da la bienvenida a los candidatos, se entrega un conjunto de adminículos de bienvenida, la invitación a la inducción y se firman los acuerdos para formalizar el proceso de capacitación, reglas, desarrollo y evaluaciones que se tendrán mensualmente y lo necesario para poder generar el alta con la compañía.
Inducción y selección
Nuestra inducción dura tres semanas y en ella participa toda la estructura. También utilizamos la capacitación de inducción de la compañía. A partir de la segunda semana, los candidatos comienzan a salir a citas con sus mejores prospectos para así tener una mayor posibilidad de generar algunos cierres y como consecuencia que comiencen a generar ingresos lo más pronto posible.
Los candidatos que cumplan con todo lo acordado durante sus semanas de inducción se dan de alta ante la compañía y ante la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas (CNSF).
Fuentes de reclutamiento
Existen muchas fuentes de reclutamiento: el mercado natural de los reclutadores, gerentes de desarrollo, promotor, redes sociales, bolsas de trabajo, universidades, ferias de empleo… Pero una de las fuentes de reclutamiento que a nosotros nos ha funcionado muy bien es crear una cultura de referidos entre los mismos agentes acostumbrándolos a crear un enfoque empresarial. La idea es que inviten a tres candidatos mensualmente para que se integren a la organización. A estos agentes les hacemos una proyección de lo que pueden generar en ingresos de acuerdo con el bono que les da la compañía por referir a otras personas.
Si llegamos a más personas o familias para que éstas cuenten con un seguro, estaremos poniendo un granito de arena para erradicar la pobreza en México y ayudaremos al crecimiento de la economía de nuestro país, además de apoyar a muchos jóvenes a lograr sus estudios para que se enfrenten a la vida con mejor preparación. Todo esto redunda en que las personas adultas mayores lograrán tener un retiro más digno.
También es importante hacerles notar a los candidatos que para la promotoría es muy importante tener a gente nueva constantemente, ya que eso está relacionado directamente con el crecimiento de la empresa y por lo tanto con la generación de mayores recursos para tener más personal y mejorar la capacitación con el objetivo de darles un mejor servicio y contar con mejores eventos y mejores campañas y congresos para todos los agentes. Por todo esto les explicamos muy bien cómo este enfoque es un ganar-ganar para todos.
Una parte que considero muy importante es explicarles a los agentes que existe un embudo en el reclutamiento, igual que en las ventas, y que no todas las personas a las que inviten se van a quedar y no todos van a ser productivos, por lo que necesitan traer por lo menos a tres invitados por mes, y eso generará que se quede uno por lo menos, de tal manera que después de un año puedan tener 12 invitados y generar un ingreso adicional proveniente de lo que los invitados generen de producción.
Creemos firmemente (y digo creemos porque en realidad somos un equipo, y vamos generando ideas que nos ayudan a crecer como empresa y como organización) en que la mejor fuente de reclutamiento son los referidos de los mismos agentes; y, si además creamos una cultura empresarial en virtud de la cual ellos vean esta actividad desde el inicio de su carrera como una parte importante de las labores que tienen que hacer como agentes, se creará un vínculo estrecho con el área de Reclutamiento, lo que nos ayudará a alistar a gente nueva con mayor eficiencia.
Por supuesto que los gerentes de reclutamiento tienen que realizar la titánica labor de dar seguimiento a todos los agentes para ayudarlos a conseguir a sus candidatos o invitados para entrar en la actividad de asesores de seguros. Además lanzamos campañas adicionales a las que da la compañía, y esto ayuda a motivarlos y a mantenerlos enfocados en todos los aspectos de la actividad que tienen que llevar a cabo como agentes de seguros.
Esto es solo una parte de todo lo que hacemos para alcanzar un buen reclutamiento. Pienso que se requiere mucha creatividad y mucho talento para generar una cantidad importante de fuentes de reclutamiento. Pero el esfuerzo que estamos haciendo de crear esta cultura con los mismos agentes creo que se debería extender a todas las promotorías, que deberían aprovechar y materializar este tipo de actividades. Al cabo del tiempo, los mismos agentes nos buscan para mandarnos a otros candidatos y ver cómo van los procesos. Por cierto, también es de suma importancia dar retroalimentación a todos los agentes que refieren acerca de cómo va el proceso con sus candidatos, ya que eso les da mejor perspectiva de cuáles son los perfiles adecuados y cuáles son los que se quedan con mayor facilidad. Nos hemos dado cuenta de que, cuando les damos esa información sobre el proceso de sus candidatos, se sienten mucho más tranquilos y generalmente nos refieren a más personas.
Toda esta estrategia nos ha ayudado a generar un buen número de agentes dados de alta en la promotoría y también nos ayuda a crecer como organización.