¡Hola!, soy Rafa Herrera y tengo el privilegio de trabajar desde hace 20 años reclutando, desarrollando talento y cambiando vidas como promotor con Seguros Monterrey New York Life. Te quiero platicar algunas ideas relacionadas con nuestro proceso de entrevistas a los candidatos a asesor que pudieran ser de utilidad en tu empresa.
Primero que nada, lo que todos buscamos en este negocio es ese diamante en bruto que tenga todas las características ideales que son vitales para un éxito superior. Será necesario evaluar factores tanto internos como externos de la persona.
Factores internos
Ante la pregunta ¿qué perfil deberíamos estar buscando para nuestros asesores?, la respuesta parecería sencilla, pero no lo es, ya que no es un juego de características, como edad, experiencia, carrera, etcétera, que deba tener el candidato, como en otras industrias, sino más bien es un juego de valores, personalidad, necesidades por cubrir y aspiraciones de nuestro prospecto para asesor. Entre las cuestiones objetivas y subjetivas que podemos evaluar de un candidato y que se desea que éste tenga están:
- Edad en la que aún sea económicamente activo.
- Solvencia de al menos dos meses, o de preferencia tres.
- Alta autoestima.
- Profesional.
- Facilidad de palabra.
- Historial de éxito en trabajos anteriores.
- Tolerancia a la frustración.
- Orientación a procesos y resultados.
- Visión empresarial.
- Entusiasmo.
- Buena imagen profesional.
- Que sea susceptible de recibir la tutoría y consejos de un entrenador.
¿Qué otros factores deberemos evaluar que son características no compatibles con este negocio y que podríamos considerar como un antiperfil del asesor?
- Falta de solvencia para arrancar.
- Que esté buscando en qué ocuparse mientras consigue un trabajo “verdadero”.
- Baja inteligencia emocional.
- Sin carrera profesional.
- Falta de compromiso.
- Poco gusto por el trabajo en equipo.
- Poca empatía.
- Baja expectativa económica.
- Inestabilidad laboral.
- Poco sociable.
- Deshonesto.
- Actitud conformista.
- Sin herramientas tecnológicas.
- Sin historial de éxito.
Como ya te comenté, hay características de la personalidad de nuestro candidato que son subjetivas pero que será necesario tratar de evaluar dentro del proceso de entrevistas. Éstas son: carácter, agilidad mental, empuje, alto nivel de energía, motivación por el dinero, así como posibilidad de hacer carrera a largo plazo en este negocio.
Factores externos
Otros dos factores muy importantes para nosotros que hay que evaluar son la disponibilidad de tiempo del candidato y el mercado con el que pueda contar la persona.
Para esto utilizamos la siguiente herramienta de manera que las reclutadoras tengan muy claro cómo proceder en cada caso, una vez que determinamos que el perfil de la persona se ajusta a nuestros estándares:
El cuadrante II es el ideal, y debemos hacer avanzar inmediatamente al candidato que se ajusta a él, ya que cuenta con todas las características que necesitamos.
El cuadrante III definitivamente va a agrupar a aquellos candidatos a quienes induzcamos a otra carrera, ya que no tendrán los factores externos necesarios para tener éxito.
En el caso del cuadrante IV, será importante evaluar con detalle si realmente la persona cuenta con el tiempo o no. En caso de no tenerlo, desafortunadamente no tendría probabilidad de éxito, por lo que también sería necesario inducirlo a otro negocio. En este caso, y si la persona llegó a nosotros recomendado por uno de nuestros asesores, se puede trabajar en que este candidato se convierta en un centro de influencia para quien lo refirió.
En el caso del cuadrante I, será importante revisar con detalle el mercado del candidato por medio de un análisis más profundo de las diferentes áreas de su vida donde conoce gente y evaluar si es posible moverlo a un mercado con mejor potencial económico de manera que pueda incursionar en el negocio.
Una vez que evaluaste el perfil, los factores internos y externos y cuentas ya con el candidato ideal, será importante también profesionalizar tu proceso de entrevistas de manera que te distingas de la competencia. Utiliza herramientas que te permitan volver más atractiva tu oferta comercial hacia el candidato. Esto puede incluir videos de las mismas reclutadoras, videos corporativos para que conozcan más de tu empresa, encuestas de salida, entre otros.
Espero que lo que te compartí el día de hoy te haya sido de utilidad. Para más ideas y consejos, puedes seguirme en Instagram en @coachrafah. Te deseo un excelente día. ¡Ánimo!